Bent u werknemer of werkgever in Rotterdam en heeft u vragen over dit onderwerp? Onze arbeidsrechtspecialisten in Rotterdam staan voor u klaar met deskundig juridisch advies.
De Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden
Op 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (WTVA) in werking getreden. Deze wet implementeert de Europese Richtlijn (EU) 2019/1152 in het Nederlandse arbeidsrecht en heeft belangrijke gevolgen voor werkgevers en werknemers. De WTVA wijzigt het Burgerlijk Wetboek op meerdere punten en versterkt de positie van werknemers door meer transparantie en voorspelbaarheid te eisen.
Uitgebreide informatieplicht werkgever
De WTVA heeft de informatieplicht van de werkgever uit artikel 7:655 BW aanzienlijk uitgebreid. De werkgever moet de werknemer nu informeren over:
- De werkplek: Indien er geen vaste werkplek is, moet de werkgever aangeven dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt of vrij is zijn werkplek te bepalen
- Betaald verlof: Niet alleen vakantiedagen, maar ook alle andere vormen van betaald verlof waarop de werknemer recht heeft
- De procedure bij beeindiging: Inclusief opzegtermijnen en vereisten
- Het loon: De afzonderlijke bestanddelen, de wijze en frequentie van uitbetaling
- Sociale zekerheid: De identiteit van de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt
- Proeftijd: De duur en voorwaarden
- Het recht op scholing: Indien de werkgever dit biedt
De werkgever moet deze informatie uiterlijk binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst verstrekken (voor sommige gegevens geldt een maand). Bij niet-naleving kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade die de werknemer lijdt (artikel 7:655 lid 5 BW).
Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding
Een van de meest ingrijpende wijzigingen betreft het nevenwerkzaamhedenbeding. Op grond van het nieuwe artikel 7:653a BW is een beding dat de werknemer verbiedt om buiten de overeengekomen arbeidstijd voor anderen te werken, nietig. Dit tenzij de werkgever het beding kan rechtvaardigen op grond van een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Voorbeelden van erkende objectieve rechtvaardigingsgronden zijn:
- Gezondheid en veiligheid (bijvoorbeeld naleving van de Arbeidstijdenwet)
- Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
- Integriteit van overheidsdiensten
- Vermijden van belangenconflicten
Belangrijk is dat de rechtvaardigingsgrond niet in het beding zelf hoeft te staan. De werkgever kan de rechtvaardiging ook achteraf geven op het moment dat hij het beding wil inroepen. De werkgever moet dan wel aantonen dat de rechtvaardiging op dat moment bestaat.
Studiekostenbeding aan banden
De WTVA heeft ook gevolgen voor het studiekostenbeding. Op grond van artikel 7:611a BW geldt dat wanneer de werkgever op grond van de wet of de cao verplicht is scholing aan te bieden, deze scholing:
- Kosteloos moet worden aangeboden aan de werknemer
- Zoveel mogelijk tijdens werktijd moet plaatsvinden
- Als arbeidstijd wordt beschouwd
Een studiekostenbeding voor verplichte scholing is nietig. Dit geldt voor scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, bijvoorbeeld een wettelijk verplichte opleiding of een scholing die in de cao als verplicht is aangemerkt. Niet-verplichte scholing (zoals een MBA-opleiding) valt niet onder deze regeling en hiervoor kan wel een studiekostenbeding worden overeengekomen.
Recht op voorspelbaar werkpatroon
Voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon (zoals oproepkrachten) biedt de WTVA extra bescherming via artikel 7:628b BW. De werkgever moet:
- De referentiedagen en -uren vastleggen waarop de werknemer kan worden verplicht te werken
- De werknemer minimaal 4 dagen van tevoren oproepen (tenzij bij cao anders is bepaald, met een minimum van 24 uur)
- Het loon doorbetalen als een oproep binnen deze termijn wordt ingetrokken
Bovendien kan een werknemer na 26 weken dienstverband een verzoek indienen voor een meer voorspelbare arbeidsrelatie op grond van artikel 7:628b lid 3 BW. De werkgever moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren.
Geen benadeling
De WTVA bevat een benadelingsverbod in artikel 7:611b BW. De werkgever mag de werknemer niet benadelen omdat deze een beroep doet op de rechten uit de WTVA. Ontslag of een andere benadeling om deze reden is vernietigbaar. De bewijslast ligt bij de werkgever: als de werknemer feiten aanvoert die benadeling doen vermoeden, moet de werkgever bewijzen dat de nadelige behandeling niet het gevolg is van het inroepen van WTVA-rechten.
Praktische gevolgen voor werkgevers
Werkgevers moeten als gevolg van de WTVA:
- Arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken aanpassen aan de uitgebreide informatieplicht
- Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen herzien en objectieve rechtvaardigingsgronden formuleren
- Studiekostenbedingen toetsen: betreft het verplichte scholing? Dan is het beding nietig
- Oproepcontracten aanpassen met referentiedagen en -uren
- Een systeem inrichten om tijdig op verzoeken om voorspelbaar werk te reageren
Overgangsrecht
De WTVA kent geen overgangsrecht voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat de wet onmiddellijk van toepassing is op alle arbeidsovereenkomsten, ook die al bestonden voor 1 augustus 2022. Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen zonder objectieve rechtvaardiging zijn dus per direct nietig geworden. Bestaande studiekostenbedingen voor verplichte scholing zijn eveneens nietig.
Conclusie
De WTVA heeft het Nederlandse arbeidsrecht op belangrijke punten gewijzigd. Werknemers hebben meer rechten gekregen op het gebied van informatie, nevenwerkzaamheden, scholing en voorspelbaar werk. Voor werkgevers betekent dit dat contracten, reglementen en bedrijfspraktijken moeten worden aangepast. Heeft u vragen over de gevolgen van de WTVA voor uw situatie? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.