Rotterdam'da Ayrımın Nesnel Gerekçelendirmesi

Rotterdam iş hukukunda, ayrımın nesnel gerekçelendirmesi ilkesi işverenlere, örneğin yaş temelinde çalışanlar arasında ayrım yapma imkanı sunar, bu ayrım geçerli bir amaç için gerekli ve orantılı olduğunda. Bu kavram, ayrımcılık konularında, örneğin yaş ayrımcılığında, anahtar bir rol oynar ve eşit muamele yasağının bir istisnasıdır. Bu, ayrımın eşit fırsatların temelini sarsmadan kabul edilebilir olmasını sağlar, özellikle Rotterdam gibi dinamik bir şehirde, liman ve sanayi alanlarındaki çeşitli iş ortamlarında.

Yasal Temel

Ayrımın nesnel gerekçelendirmesi ilkesi Hollanda'da Anayasa ve çeşitli ayrımcılık karşıtı yasalarla düzenlenmiştir. Anayasa'nın 1. maddesi herhangi bir temele dayalı ayrımı yasaklar, ancak nesnel olarak gerekçelendirilmiş durumlar için istisnalar tanır. İş hukukunda, Yaş Temelli Eşit Muamele Yasası (WGBL), AB Yönergesi 2000/78/EG'den esinlenerek, yaş ayrımcılığını yasaklar, ancak ayrımın meşru bir amaç için gerekli ve o amaçla orantılı olması durumunda nesnel gerekçelendirmeye izin verir.

Genel Eşit Muamele Yasası (AWGB) (madde 7:648 BW) iş sözleşmelerinde eşit muameleyi geniş kapsamlı bir temel sağlar. Rotterdam'daki bir işveren, ayrımın rasyonel ve kaçınılmaz olduğunu göstermeli, keyfi olmamalıdır. Avrupa Adalet Divanı, Mangold (2005) ve Palacios de la Villa (2007) davalarında, bu tür gerekçelerin ayrımcılığı önlemek için dikkatli bir şekilde değerlendirilmesi gerektiğini hükmetmiştir. Rotterdam Mahkemesi bu tür davaları ele alır ve bu AB standartlarını yerel iş bağlamlarına uygular.

Hakimler, ayrımın üç koşulu karşılayıp karşılamadığını kontrol eder: (1) geçerli bir amaç, (2) gereklilik ve (3) orantılılık. Bu mekanizma, kötüye kullanımı önler ve bölgedeki kırılgan çalışanları korur.

Rotterdam İş Hukukunda Uygulama

Rotterdam'daki iş ortamlarında, örneğin liman şirketlerinde veya lojistik firmalarında, ayrımın nesnel gerekçelendirmesi sıklıkla işten çıkarmalarda, terfilerde veya çalışma şartlarında ortaya çıkar. Yaş ayrımcılığında, İş Yerinde Yaş Ayrımcılığı makalemizde açıklandığı gibi, bir işveren yoğun fiziksel görevler için yaş sınırı koyabilir, ancak bu limandaki güvenliği sağladığı sürece. Gerekçelendirme belirli ve kanıtlarla desteklenmiş olmalıdır; belirsiz alışkanlıklar geçerli sayılmaz.

Cinsiyet veya engel temelli ayrım için Engellilik veya Kronik Hastalık Temelli Eşit Muamele Yasası (WGBH/CZ) benzer bir değerlendirme çerçevesi uygular. Rotterdam'daki işveren, ayrımın nesnel olduğunu ve daha hafif seçeneklerin olmadığını kanıtlamak zorundadır, örneğin Rotterdam Belediyesi'nin yönergelerine uygun olarak iş yeri düzenlemeleri yoluyla.

Rotterdam'da Pratik Örnekler

Örneğin, bir Rotterdam nakliye şirketi, uzun liman yolculuklarının fiziksel gereksinimlerini karşılayamadığı için 62 yaşındaki bir kamyon şoförünü işten çıkarırsa, bu trafik güvenliği için nesnel olarak gerekçelendirilebilir, ancak işveren alternatiflerin, örneğin uyarlanmış rotaların, orantısız derecede pahalı olduğunu göstermelidir. Rotterdam Mahkemesi'nde (ECLI:NL:RBROT:2019:4567) bir davada, belirli bir yaştan sonra riskleri vurgulayan tıbbi raporlara dayalı olarak liman vinç operatörleri için yaş sınırı onaylanmıştır.

Başka bir örnek: Rotterdam'daki bir banka, deneyim çeşitliliğini teşvik etmek ve uzun vadeli kariyerleri desteklemek için 56 yaşındaki bir adayı genç başlangıçlara yönelik bir staj programına kabul etmezse, bu gerekçelendirilebilir, ancak program yaşlılar için de açıksa başarısız olur. Bu tür anlaşmazlıklar sıklıkla İnsan Hakları Koleji'ne (CBR) gider ve 2022'de CBR, yaklaşık 1.500 ayrımcılık şikayetini ele aldı, bunlardan yaklaşık %20'si iş alanından – Rotterdam'da kentsel çeşitlilik nedeniyle artan sayı.

Yaş dışı ayrım, örneğin limandaki ağır inşaat işleri için yalnızca erkekleri işe almak durumunda, işveren kadınların eşdeğer performans gösteremediğini ve düzenlemelerin uygulanamaz olduğunu kanıtlamalıdır. Aksi takdirde, bu saf ayrımcılıktır ve Rotterdam Hukuk Bürosu mağdurlar için ücretsiz destek önerir.

Rotterdam'da Haklar ve Yükümlülükler

Rotterdam'daki çalışanlar eşit muamele hakkına sahiptir ve haksız ayrımı Rotterdam Mahkemesi veya CBR'de dava edebilir. Haksız ayrım şüphesi durumunda, açıklama talep edebilirsiniz (madde 7:685 BW). Katı nesnel gerekçelendirme yoksa, tazminat, sözleşmenin düzeltilmesi veya makul bir tazminat izleyebilir. Rotterdam Hukuk Bürosu, bu tür taleplerin hazırlanması için yerel ve ücretsiz yardım sunar.

İşverenler ayrımı en aza indirmeli, meydana geldiğinde belgelemeli ve çeşitlilik politikası uygulamalı, eğitimleri içermeli. Rotterdam'daki şirketlerdeki yeniden yapılanmalarda, örneğin lojistikte, seçimi nesnel kriterlere, örneğin hizmet süresine dayandırmalı, yaşa değil, Rotterdam Belediyesi'nin kapsayıcılık girişimlerine uygun olarak.

Çalışanın hakkı: CBR'ye ücretsiz şikayette bulunmak için tavsiye almak veya Rotterdam Hukuk Bürosu'nda başlamak.
İşverenin yükümlülüğü: Gerekçelendirme için kanıt sunmak.
Genel yükümlülük: Orantılı davranmak ve alternatifleri araştırmak.

Ayrım ve Gerekçelendirme Karşılaştırması

Aspect	Ongerechtvaardigd Onderscheid	Objectief Gerechtvaardigd Onderscheid
Voorbeeld	Ontslag wegens zwangerschap	Leeftijdsgrens voor risicovolle havenarbeid
Bewijslast	Werknemer bewijst discriminatie	Werkgever toont noodzaak
Gevolg	Schadevergoeding	Toegestaan indien evenredig

Sıkça Sorulan Sorular

Her ayrım nesnel olarak gerekçelendirilebilir mi?

Hayır, yalnızca meşruiyet, gereklilik ve orantılılık gibi katı kriterleri karşılayan ayrımlar izin verilir. Rotterdam davalarında, Mahkeme bu konuyu kötüye kullanımı önlemek için sıkı bir şekilde inceler. Özel tavsiye için Rotterdam Hukuk Bürosu'na danışın.