Wettelijke Opzegtermijn Arbeidsovereenkomst in Rotterdam
De wettelijke opzegtermijn arbeidsovereenkomst vormt de minimale duur die werkgevers en werknemers in Rotterdam moeten respecteren bij het eindigen van een contract voor onbepaalde tijd. Deze periode, geregeld in de Nederlandse wetgeving, voorkomt abrupte ontslagen en faciliteert een geleidelijke transitie, wat vooral relevant is in de dynamische Rotterdamse arbeidsmarkt met sectoren als de haven en logistiek. De termijn varieert op basis van de lengte van het dienstverband, en cao's in lokale bedrijven kunnen aanvullende bepalingen hebben, maar altijd niet korter dan het wettelijke minimum. Voor persoonlijk advies in Rotterdam kunt u contact opnemen met het Juridisch Loket Rotterdam.
Wat houdt de wettelijke opzegtermijn in?
Deze verplichte periode tussen opzegging en contracteinde beschermt zowel de Rotterdamse werknemer, die tijd krijgt voor een nieuwe baan in de regio, als de werkgever, die een opvolger kan werven. Het geldt uitsluitend voor onbepaalde contracten; tijdelijke overeenkomsten lopen af op de afgesproken datum, tenzij verlengd. In de praktijk start de termijn doorgaans op de eerste van de maand na opzegging, mits partijen niet anders afspreken. Zorg altijd voor een schriftelijke opzegging, idealiter via aangetekende post of e-mail met bevestiging, om geschillen te vermijden – een tip die bij de Rechtbank Rotterdam vaak terugkomt in zaken.
Wettelijke grondslag
De bepalingen over de wettelijke opzegtermijn arbeidsovereenkomst staan in het Burgerlijk Wetboek (BW), Boek 7, Titel 10. Artikel 7:672 BW specificeert de termijnen voor werkgevers, terwijl artikel 7:673 BW de werknemerstermijn op één maand zet, tenzij het contract een langere periode voorschrijft. Werkgevers in Rotterdam zien een oplopende termijn afhankelijk van de dienstjaren, zoals in artikel 7:672 lid 2 BW. Cao's of individuele akkoorden mogen verlengen, maar niet bekorten. Bij dringende reden (artikel 7:677 BW) kan het contract onmiddellijk eindigen zonder termijn. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) sinds 2015 voegt strengere ontslagregels toe; voor ontslagprocedures in Rotterdam is de kantonrechter bij de Rechtbank Rotterdam bevoegd. Meer over ontslagredenen leest u in ons artikel over ontslaggronden.
Opzegtermijn vanuit werkgeversperspectief
Werkgevers in Rotterdam, zoals in de havenbedrijven, moeten een ruimere opzegtermijn hanteren om werknemers te beschermen. De minimumduur hangt af van de anciënniteit en luidt als volgt:
| Duur dienstverband | Wettelijke opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 6 maanden | 1 maand |
| 6 maanden tot 1 jaar | 1 maand |
| 1 tot 5 jaar | 1 maand en 1 week |
| 5 tot 10 jaar | 1 maand en 2 weken |
| 10 tot 15 jaar | 2 maanden |
| 15 jaar of langer | 2 maanden en 1 week |
De telling begint op de eerste van de maand volgend op opzegging. Neem een Rotterdamse werkgever die op 15 maart opzegt bij een medewerker met 7 jaar ervaring: het contract eindigt dan op 15 mei (1 maand en 2 weken na 1 april). De Gemeente Rotterdam biedt via haar werkgelegenheidsdiensten ondersteuning bij zulke transities.
Opzegtermijn vanuit werknemersperspectief
Werknemers in Rotterdam hebben standaard één maand opzegtermijn volgens artikel 7:673 BW, maar contracten of cao's kunnen dit uitbreiden tot twee of drie maanden. Korter mag niet, zodat werkgevers tijd hebben voor vervanging. In tegenstelling tot werkgevers, die vaak UWV- of kantonrechtergoedkeuring nodig hebben bij de Rechtbank Rotterdam, kan een werknemer vrij opzeggen. Voor diepere inzichten, bekijk Opzegtermijn Werknemer.
Praktijkvoorbeelden in Rotterdam
Stel, u werkt acht jaar bij een logistiek bedrijf in de Rotterdamse haven en uw werkgever reorganiseert. Opzegging op 10 juni betekent een termijn van 1 maand en 2 weken vanaf 1 juli, dus einde op 15 augustus. U moet doorwerken, tenzij anders overeengekomen, en kunt bij het Juridisch Loket Rotterdam advies inwinnen over uw rechten.
Als werknemer met één maand termijn die op 20 april opzegt, stopt het contract op 1 juni; bij twee maanden loopt het tot 1 juli. Lokale werkgevers hanteren soms projectgebonden opzegbeperkingen, maar deze mogen de wet niet schenden zonder instemming. Bij non-concurrentiebedingen, courant in Rotterdamse sectoren, beïnvloedt de termijn de geldigheidsduur; zie concurrentiebeding.
Rechten en verplichtingen
Rechten werknemer:
- Doorbetaling loon en werk tijdens de termijn.
- Bij onterecht ontslag: transitievergoeding claimen (artikel 7:673a BW) via de Rechtbank Rotterdam.
- Vrijstelling voor sollicitaties (tot 10% uren, met loon).
Verplichtingen werknemer:
- Schriftelijke opzegging.
- Redelijk doorwerken, zonder verstoring.
- Garden leave accepteren indien overeengekomen.
Rechten werkgever:
- Opzeggen met termijn en procedure (UWV of Rechtbank Rotterdam).
- Transitievergoeding bij geldig ontslag.
Voor hulp in Rotterdam: wend u tot het Juridisch Loket Rotterdam of de kantonrechter voor geschillen.
Veelgestelde vragen
Wat zijn mijn rechten als werknemer?
Je hebt recht op een veilige werkomgeving, minimaal loon, betaalde vakantie, bescherming tegen discriminatie en ongelijke behandeling.
Kan mijn werkgever me zomaar ontslaan?
Nee, ontslag moet vaak door de UWV worden goedgekeurd en moet redelijke gronden hebben. Waarschuwingen moeten voorafgaan aan ontslag.
Hoeveel betaald verlof heb ik?
Je hebt minimaal 20 werkdagen betaald verlof per jaar, tenzij je contract anders bepaalt. Dit moet worden opgenomen na verzoek.
Wat is een cao en wat betekent het voor mij?
Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bevat afspraken tussen werkgevers en vakbonden over lonen, werkuren en andere arbeidsomstandigheden.
Hoe zit het met ziekteverzuim?
Als je ziek bent, moet je je werkgever onmiddellijk informeren. Je hebt recht op doorbetaling van loon voor de eerste twee jaar van ziekte.