Ernstig verwijtbaar handelen werkgever in Rotterdam
In Rotterdam, als bruisende havenstad met een dynamische arbeidsmarkt, kan ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever bij een ontslag leiden tot een billijke vergoeding voor de werknemer. Dit concept uit het Nederlandse arbeidsrecht beschermt Rotterdamse arbeiders tegen nalatigheid of onrechtmatig gedrag van werkgevers. We bespreken de definitie, juridische grondslag en hoe dit lokaal van toepassing is, inclusief tips voor ondersteuning via instanties als het Juridisch Loket Rotterdam.
Wat houdt ernstig verwijtbaar handelen in?
Ernstig verwijtbaar handelen werkgever beschrijft situaties waarin een werkgever bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst grove fouten begaat, wat onevenredig nadeel oplevert voor de werknemer. Denk aan het negeren van ontslagregels, discriminatie of het ontbreken van alternatieve opties. Voor Rotterdamse werknemers in sectoren als logistiek of maritiem is dit cruciaal, gezien de hoge werkdruk.
De werkgever draagt een zorgplicht naar de werknemer toe. Bij een ernstige overtreding hiervan kan de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam een billijke vergoeding toekennen. Deze compensatie dekt schade zoals inkomensverlies of psychische impact. Sinds de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 zijn de regels aangescherpt, wat extra relevant is voor de flexibele banen in Rotterdam.
Juridische grondslag
De basis voor ernstig verwijtbaar handelen werkgever staat in artikel 7:671, lid 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW). De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam kan bij ontslag een billijke vergoeding vaststellen als dit voortvloeit uit ernstig verwijtbaar gedrag of nalaten van de werkgever. De hoogte moet passen bij de ernst en voldoende compensatie bieden.
Artikel 7:669 BW regelt de ontslagprocedure, waarbij de werkgever een geldige reden moet geven en de UWV- of Rechtbank Rotterdam-procedure correct moet doorlopen. Fouten hierin kunnen verwijtbaar zijn. De Hoge Raad oordeelde in zaken als ECLI:NL:HR:2017:2663 (het 'KLM-arrest') dat 'ernstig' inhoudt: objectief onrechtmatig handelen met een direct verband tot het ontslag, wat in Rotterdamse rechtszaken vaak voorkomt bij havenbedrijven.
Wanneer kwalificeert handelen als ernstig verwijtbaar?
De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam beoordeelt per geval of het handelen ernstig verwijtbaar is, rekening houdend met lokale omstandigheden zoals de Rotterdamse economie. Relevante aspecten omvatten:
- De lengte van het dienstverband: Langdurige krachten in de Rotterdamse industrie genieten meer waarborgen.
- De mate van de fout: Bij ontslag zonder waarschuwing, terwijl herplaatsing in de regio haalbaar was.
- De opzet: Opzettelijk of roekeloos gedrag?
- De impact op de werknemer: Financieel en emotioneel, vooral in een dure stad als Rotterdam.
Opzet is niet nodig; nalaten volstaat ook. Zo kan een werkgever die een Rotterdamse werknemer niet informeert over een fusie in de haven en meteen ontslaat, terwijl een vaststellingsovereenkomst optie was, aansprakelijk zijn.
Verschil met licht verwijtbaar handelen
Niet iedere misstap resulteert in een vergoeding. Lichte fouten, zoals een administratieve vergissing in een ontslagbrief bij de Gemeente Rotterdam, tellen niet mee. Hier een overzicht:
| Aspect | Licht verwijtbaar | Ernstig verwijtbaar |
|---|---|---|
| Voorbeeld | Vertraging in ontslagaanvraag bij UWV | Ontslag door discriminatie of zonder juiste procedure |
| Gevolg | Alleen transitievergoeding mogelijk | Extra billijke vergoeding naast transitie |
| Criteria | Geen significante schade voor werknemer | Seriouse breuk in zorgplicht met link naar ontslag |
Praktische voorbeelden uit de Rotterdamse praktijk
Om het duidelijker te maken, enkele gevallen geïnspireerd op lokale situaties.
Voorbeeld 1: Onterecht ontslag op staande voet. Een havenwerker in Rotterdam wordt op staande voet ontslagen wegens te laat komen, zonder prior waarschuwingen of bewijs. De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam acht dit ernstig verwijtbaar, omdat de procedure (artikel 7:677 BW) niet is gevolgd. De werknemer krijgt €50.000 billijke vergoeding plus loon doorbetaling.
Voorbeeld 2: Geen herplaatsing bij reorganisatie. Bij een overname in de Rotterdamse logistiek biedt de werkgever geen alternatieve rol aan een zieke langdurige medewerker, ondanks vacatures. Dit schendt artikel 7:669 lid 1 BW. De Rechtbank Rotterdam kent twee jaarsalarissen toe wegens nalaten van zorgplicht.
Voorbeeld 3: Discriminatoir ontslag. Een zwangere werkneemster bij een Rotterdams bedrijf wordt ontslagen onder valse pretentie van 'prestaties', later bewezen als discriminatie (artikel 7:646 BW). Dit leidt tot een substantiële billijke vergoeding en extra schadeclaim.
Deze scenario's illustreren hoe ernstig verwijtbaar handelen werkgever vaak procedurefouten of ethische lapses betreft in de Rotterdamse context.
Rechten en verplichtingen voor Rotterdamse werknemers
Bij vermoeden van ernstig verwijtbaar handelen werkgever kunt u als Rotterdammer een billijke vergoeding eisen bij de kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam, binnen twee maanden na ontslag (artikel 7:686a BW). Belangrijke rechten:
- Dossiertoegang: Vraag uw personeelsdossier op voor bewijs.
- Advies inwinnen: Neem contact op met het Juridisch Loket Rotterdam, een vakbond of gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat in de regio.
Veelgestelde vragen
Wat zijn mijn rechten als werknemer?
Je hebt recht op een veilige werkomgeving, minimaal loon, betaalde vakantie, bescherming tegen discriminatie en ongelijke behandeling.
Kan mijn werkgever me zomaar ontslaan?
Nee, ontslag moet vaak door de UWV worden goedgekeurd en moet redelijke gronden hebben. Waarschuwingen moeten voorafgaan aan ontslag.
Hoeveel betaald verlof heb ik?
Je hebt minimaal 20 werkdagen betaald verlof per jaar, tenzij je contract anders bepaalt. Dit moet worden opgenomen na verzoek.
Wat is een cao en wat betekent het voor mij?
Een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) bevat afspraken tussen werkgevers en vakbonden over lonen, werkuren en andere arbeidsomstandigheden.
Hoe zit het met ziekteverzuim?
Als je ziek bent, moet je je werkgever onmiddellijk informeren. Je hebt recht op doorbetaling van loon voor de eerste twee jaar van ziekte.